疫情防控期间企业劳动用工指南

一、问答篇

（一）复产复工

1、问：哪些企业不需要申请复工？

答：春节期间未停产企业，在无新增来锡人员、继续生产不会造成人员流动的前提下，企业在强化防控措施的基础上可维持现状继续生产。未经审批，企业不得擅自新进人员扩大生产规模。

2、问：哪些企业可以申请提前复工？

答：特殊企业需要保持运行。特殊企业主要包括以下四类：

A 涉及保障公共事业运行必需：如供水、供气、供电、通讯等行业；

B 疫情防控必需：如医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业；

C 群众生活必需：如超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业；

D 其他涉及重要国计民生的相关企业。

3、问：企业是否可以不执行“不得提前复工”的规定?

答：不可以。根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国传染病防治法》和重大突发公共卫生事件一级响应机制的有关规定，延迟复工期间，如无特殊情形，各类企业均应遵照执行。

企业无论是提前复工，还是按规定时间复工之前，都必须依规定提供相关证明材料、企业疫情防控方案以及确保不出现疫情的承诺等材料，报区相关职能部门经审核同意，方可复工。

企业未经审批擅自提前复工、未按要求落实有关疫情防控主体责任，将依法依规进行处置，并追究相关责任。

4、问：企业擅自复工是否会承担责任?

答：企业未按规定复工，可能面临三大法律责任：

（1）行政责任

“有关单位有下列情形之一的，由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚：（一）未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件的；……”

————《中华人民共和国突发事件应对法》第六十四条

“有下列行为之一的, 处警告或者二百元以下罚款；情节严重的, 处五日以上十日以下拘留, 可以并处五百元以下罚款：（一）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的。”

————《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十条

（2）民事责任

单位和个人违反本法规定, 导致传染病传播、流行, 给他人人身、财产造成损害的, 应当依法承担民事责任。

————《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条

（3）刑事责任

“违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：（四）拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围，依照《中华人民共和国传染病防治法》和国务院有关规定确定。”

————《中华人民共和国刑法》第三百三十条 妨害传染病防治罪

“放火、决水、爆炸以及投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质或者以其他危险方法致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的, 处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。

过失犯前款罪的, 处三年以上七年以下有期徒刑; 情节较轻的, 处三年以下有期徒刑或者拘役。”

————《中华人民共和国刑法》第一百一十五条 以危险方法危害公共安全罪。

（二）工资待遇

1、问：劳动者确诊感染了新型冠状病毒肺炎，工资应当怎么发？

答：如企业职工确诊感染新型冠状病毒肺炎，在治疗期间，以及治疗后休息期间（医院出具建休单），按《劳动合同法》及相关法律规定，应当享有医疗期。在医疗期内的治疗及病休期间，企业应按双方劳动合同的约定及公司规章制度的规定发放病假工资。按《江苏省工资支付条例》的规定，病假工资不得低于本地区最低工资标准的80%。（关于新冠肺炎患者隔离治疗期间工资发放问题，如政府部门另有规定的，按政府部门规定执行。）

2、问：劳动者隔离期内，工资应当怎么发？

答：如劳动者被采取隔离手段（无论是集中隔离还是居家隔离）的，在隔离期间，用人单位应视同劳动者提供了正常劳动，并支付相应工资。

3、问:2020年1月24日至2月2日期间，工资应当怎么发？

答：2020年1月24日至2020年2月2日属于春节休假期，如该期间内存在加班的，因1月25日至1月27日（年初一至年初三）系国务院行政法规规定的法定节假日，故应按法定节假日的加班标准（300%）支付加班工资，其他时间，包括国务院通知延长的假期（1月31日至2月2日），均应按照休息日加班标准（200%）支付加班工资。

4、问：2020年2月3至2月9日推迟复工期间，工资应当怎么发？

答：根据省市关于推迟企业复工的相关要求，在2月3日至9日推迟复工期间，不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。符合复工条件的企业，职工提供劳动的，企业应当及时足额支付正常工资，并鼓励企业以适当方式给予关怀和奖励。因2月8日、2月9日为休息日，如职工未提供劳动的，不计入计薪天数，如职工提供劳动的，应予以调休，或以200%的标准支付加班工资。

5、问：2020年2月10日以后企业因疫情决定继续停工，可否停发工资？

答：不可以。企业因疫情决定停工停产，属于非劳动者本人原因的停工停产期间，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，该期间在一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动，应支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。同时需要注意的是，根据《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位如果按照最低工资标准的80%给付生活费，则同时还应承担应当由员工个人缴纳的社会保险费和和住房公积金。

另外，根据无锡市人力资源和社会保障局《关于妥善处理疫情防控期间若干劳动关系问题的通知》，企业可以不采取停工停产方式，而可以视自身经营状况，选择申请综合工时制、综合调剂年度内年休假及休息日等多种方式处理。

6、问：因疫情防控需要，实行特殊工时工作制的职工需要提前返岗上班的，是否需要支付加班工资？

答：经批准实行综合计算工时制的，在法定节假日（年初一至年初三）加班的按照300%支付加班工资，其他情况则要根据经审批的综合计算工时工作制的周期进行核算，若周期内实际工作时间超过法定工作时间，超过部分需支付150%的加班工资，若没有超过法定工作时间的，则不需支付加班工资。经批准实行不定时工作制的，根据《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，不需要支付加班工资。

7、问：由于复工日期延后，导致企业无法在正常发薪日发放工资，如何处理?

答：企业应积极主动地向职工说明情况，并在复工后尽早支付工资。

《江苏省工资支付条例》规定，由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。新冠肺炎疫情的爆发和大范围传播，属于不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。属于不可抗力因素，故应允许企业的发薪日合理延后。但延后不得超过复工日后三十日。

8、问：因疫情导致企业经营困难，可否延期支付员工工资？

答：如企业复工后，因疫情导致生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，企业与工会或职工可以通过协商方式，灵活确定工资的支付周期和日期。

（三）加班休假

1、问：用人单位因疫情防控工作或防控产品生产等需要，安排职工加班，是否受时长的限制？

答：在保障员工基本生理需求的前提下，疫情时期因特殊需要，相关单位安排职工加班，可以突破时长的限制。

根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过1小时; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间毎日不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。

但是，《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的, 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因, 威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的;（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障, 影响生产和公众利益,必须及时抢修的;（三）法律、行政法规规定的其他情形。故因疫情需要安排职工加班属于紧急处理所需的加班。当然这类加班也应以充分保障职工的基本生理需要为前提。

2、问：2月3日至2月7日，企业能安排员工休年休假吗，或用以后的休息日来冲抵？

答：根据江苏省以及无锡市的文件规定，2月3日至2月7日期间，员工未提供劳动的，也应按正常标准支付员工的工资。但江苏省和无锡市目前均未对该期间的性质作出进一步明确，且未明确该期间内是否可以作为年休假或调休处理。从稳妥和保守的角度出发，我们建议，在此期间，企业不宜对员工安排年休假或者调休；如果企业在承担社会责任的同时，试图尽可能降低疫情对生产经营和用工成本的不利影响，则在企业安排员工休年休假或调休时，应及时通知员工本人，同时为防范政策及裁判口径不确定的风险，务必在休假通知中注明，如政策不允许休年休假或以休息日调休，企业将按照政府规定予以相应调整。

3、问：2月10日以后未复工的职工，企业能否用年休假或以后的休息日进行抵扣？

答：根据无锡市人力资源和社会保障局《关于妥善处理疫情防控期间若干劳动关系问题的通知》。以下几种情形下，企业可以综合调剂使用年度内的年休假和休息日：（1）因疫情防控不具备复工复业等条件的企业；（2）外地返锡居家隔离期间的职工；（3）因交通管制等原因无法正常上班的职工；（4）其他有正当理由因疫情原因未及时返锡复工的职工；（5）疫情防控期间其他适用情形。据此，企业均可以在2020年度综合调剂使用年休假和休息日。简单说，对于因为疫情原因无法正常上班在家休息的职工，企业此后可以安排员工休息日加班，加班可以用疫情防控期间的在家休息天数相冲抵，而无需支付加班工资。

需要注意的是，如企业决定统筹调剂年休假和休息日，需要事先将决定及相关事项通知职工本人，并保证职工每周至少一天的休息日。

4、问：职工因自行隔离、交通管制等原因，已经用完了2020年的年休假，企业能否安排职工休2021年的带薪年假？

答：企业不宜直接安排职工休2021年度的带薪年假。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，企业可以跨一个年度安排职工的年休假，但是，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条明确规定，跨一个年度安排年休假的，应得得职工本人同意。因此，企业如需要安排职工休2021年的带薪年假，需要提前与职工协商一致并征得职工同意。

（四）劳动合同

1、问：用人单位已向应聘人员发放录用通知书，可以疫情防控为由取消录用吗？

答：不可以。

用人单位向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由取消录用，一方面有违诚信原则，另一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任。为此，我们建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

2、问：用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？

答：不可以。

《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得实施任何就业歧视行为。

3、问：在医疗期、隔离期内劳动合同届满，企业不想再续签，怎么办？

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对于在此期间劳动合同期满的员工，用人单位可发送劳动合同顺延的通知，并提醒员工提供政府采取相关措施的材料，用人单位亦可自行搜集整理政府采取相关措施的材料以备存。

4、问：延迟复工期间，如果职工拒绝在家办公，企业可否按旷工给予纪律处罚，或者不予发放工资？

答：2020年2月9日之前的延迟复工，是政府根据《传染病防治法》采取的防疫措施，职工有权拒绝到生产经营场所出勤，且企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。对于在家办公的工作指令，如果职工拒绝的，企业不宜直接作出纪律处罚，而应以协商为主，实在协商不成的，企业可在今后的绩效考核中将此情形作为一个考量因素。

2020年2月10日后，企业已经依法依规复工的，职工不得拒绝企业正当的工作指令，如果职工无正当理由拒绝在家办公，企业可按企业有效合法的规章制度，对职工进行处罚。

5、问：企业按规定复工日通知职工复工，但职工不愿来复工，怎么办？

答：对符合规定的复工企业，首先严格按规定对劳动环境和职工个人做好防疫保护和劳动保护措施，使职工打消顾虑，同时积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，可与企业工会进行沟通，由工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。

如果职工确有正当理由不能复工的，企业应当理解并妥善处理，不应直接以缺勤旷工处理；如果职工无正当理由，且经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以作出相应处理，情节严重的，企业可依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”之规定对其作出处分，甚至解除劳动合同。

6、问：复工后，劳动者拒绝接受用人单位体温检测等疫情防控措施的，用人单位能否解除劳动合同？

答：在当前新型冠状病毒疫情防控的特殊时期，需要劳资双方共同努力，劳动者应遵守用人单位的疫情防控措施。若劳动者无故拒绝接受用人单位体温检测等疫情防控措施造成疫情防控障碍的，如果员工因此被追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿金；如果员工违反法律规定但未被追究刑事责任，但严重违反用人单位规章制度，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿金；如用人单位没有规章制度或规章制度未作规定的，但情节恶劣严重影响用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，根据《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条的规定，用人单位可根据《劳动法》第三条第二款、第二十五条第二项解除劳动合同。

7、问：关于疫情防控措施，各地政府部门规定不一致的，多地用工的用人单位应该如何执行？

答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

（五）社会保险

1、问：因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员是否构成工伤？

答：依据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委2020年1月23日《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号），在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。

2、问：一般企业的劳动者，在上班期间感染新冠病毒，是否构成工伤？

答：有争议。

人社部函（2020）11号通知规定，人社部、财政部、国家卫健委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中规定，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠病毒或因感染新冠肺炎死亡的，应认定为工伤。该通知的适用对象是特定的，是指医护人员及履行疫情防控相关职责的相关人员。

除此之外的普通职工因工作原因感染新冠肺炎，新冠肺炎不在《职业病分裂与目录》之列，根据《工伤保险条例》的现行规定认定工伤，存在困难和障碍。尽管目前司法实践中有对因工作原因感染恶性传染病认定为工伤的案例，但除最高人民法院公布的指导案例外，普通的生效案例并不具有太大的指导意义，这一问题仍存在较大的法律争议，如申请工伤认定，最终以政府部门和人民法院的意见为准。但是在工作时间和工作岗位，因感染新冠肺炎导致死亡或在48小时内经抢救无效死亡的，根据《工伤保险条例》的规定，可以视同工伤。

3、问：劳动者在疫情防控期间从事志愿活动发生意外事故，是否属于工伤？

答：劳动者从事志愿活动期间受到意外伤害，存在被认定为工伤的可能。根据《工伤保险条例》规定，员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。

4、问：疫情期，社会保险费的缴纳方面，有什么优惠政策？

答：根据中共无锡市委、无锡市人民政府印发《关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关保障经济平稳运行的政策意见》的通知，就社保缴纳方面采取有以下几点优惠政策：

（1）阶段性降低企业医疗保险缴费比例。职工补充医疗保险单位缴费比例阶段性降至0.2%，执行至2020年12月31日。职工基本医疗保险单位缴费比例降至7%的政策延续执行。

（2）缓缴社会保险费。对受疫情影响，无力足额缴纳社会保险费的企业，可申请缓缴养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险费，缓缴期最长6个月，缓缴期间不加收滞纳金。缓缴期满后，企业足额补缴缓缴的社会保险费，不影响参保人员个人权益。

（3）自2020年1月起，未能及时办理参保缴费的灵活就业人员，可在疫情结束后3个月内补办，补办完成后不影响参保人员个人权益记录。

（六）灵活用工

1、问：企业因受疫情影响导致订单减少、资金困难等，有什么方式可以减少用工成本？

答：可以通过与工会或职工协商的方式，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式与劳动者互相谅解，达成一致，以一定程度减少用工成本，尽可能稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

2、问：综合计算工时工作制有什么优势？什么样的企业可以申请综合计算工时工作制？

答：综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时工作制的岗位员工，在综合计算工时一个周期内，只要总的实际工作时间没有超过法定工作时间，其在休息日工作，不需支付200%加班工资。

按劳部发[1994]503号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的岗位，主要包括因工作性质特殊，需连续作业的职工、受季节和自然条件限制的行业的部分职工以及其他适合实行综合计算工时工作制的职工。实行综合计算工时工作制的岗位，需报经当地区人力资源社会保障部门审查批准。

按无锡市人力资源和社会保障局文件规定，无锡市内现放宽年度内综合计算工时工作制的许可条件。支持受疫情影响的企业，根据生产经营需要，向人力资源社会保障部门申请实行综合计算工时工作制度，实行集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。所以受疫情影响，复工时间较晚，后续生产任务比较紧张的企业可以考虑申报综合计算工时工作制。

3、问：疫情期，能不能“出租”员工给其他企业使用，以降低企业成本？

答：盒马在新冠肺炎疫情期间联合知名餐饮企业进行合作，采用劳务用工方式，接收云海肴、青年餐厅（北京）部分员工，入驻盒马各地门店。盒马接收期间，员工与原企业保持原劳动合同关系不变，员工为盒马提供劳务、盒马支付劳务报酬，形成短期灵活用工。“租用员工”模式既解决了电子商务业务激增但人手短缺的现状，也缓解了实体餐饮行业为顾大局暂停歇业无力负担企业成本的困境，同时保证员工收入不因防控疫情而减少，避免人民群众日常果蔬无法供应或大量短缺，为各行业携手共克时艰，提供了一个切实可行的解决方案，是企业值得借鉴的样本。

但企业参照该模式时，应当注意“租用员工”的企业以及员工三方主体之间需要签订相关协议，在三方之间均明确劳动关系归属、劳务报酬标准、工伤保险责任承担等问题。

（七）劳动争议

1、问：因疫情影响仲裁时效和诉讼期间怎么办？

答：因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，依照《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

因受疫情影响造成当事人不能在仲裁裁决后的法定期限内起诉或者申请撤销的，诉讼期间的计算按照相关法律和上级法院规定，以有利于保护当事人诉讼权利为原则处理。

2、问：在春节前发生的员工工伤，因疫情影响导致企业未能在一个月内申请工伤认定，怎么办？

答：企业申请工伤认定的时限，为职工受伤后一个月，经批准可以延期至两个月。如因疫情影响导致企业未能在一个月内申请工伤认定的，企业可申请延期至两个月。如企业或个人申请最后时限在1月24日至2月9日之间的，正常顺延至通知企业复工日，即2月10日。

（八）企业个人信息保护

1、问：用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？

答：可以。

劳动者应当向用人单位报告相关信息。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。

根据政府相关要求，用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

2、问：疫情期间，企业承担何种与疫情相关的信息收集和报送义务？

答：《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。在《突发公共卫生事件应急条例》中同样规定，任何单位和个人对突发事件，不得隐瞒、缓报、谎报授意他人隐瞒、缓报、谎报。因此，在此次疫情期间，企业应当在企业管理的范围内履行主体责任，及时登记和排查员工、访客、客户、供应商等相关信息，一旦发现感染情况即向附近的疾病预防控制机构（各地疾控中心）或者医疗机构（医院等）报告相关情况。

3、问：疫情期间企业是否可以披露个人信息？需遵循何种原则进行披露？

答：根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十八条，国家建立传染病疫情信息公布制度，国务院卫生行政部门及省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门负责向社会公布传染病疫情信息。据此，仅国务院及省级人民政府的卫生行政部门有权向社会公开披露相关信息，一般企业若在网络上公开披露相关信息，缺乏合法依据，同时将严重损害个人信息主体的基本权利。

若确需在企业内部披露相关信息的，需充分重视对相关人员个人信息的保护，避免对相关人员造成歧视或产生其他重大影响，例如仅披露统计数量，如必要披露个体信息，也应采取事先的去标识化处理等措施降低对个体的影响。

4、问：疫情期间，企业如何避免对个人信息的滥用？

答：首先，企业应当规定所收集信息的使用目的和使用范围，明确仅可将相关个人信息用于进行疫情排查，仅确实必要的人员可访问并使用；其次，企业在处理相关信息时，应当避免对相关人员歧视性对待（例如仅向湖北籍员工发送疫情信息等）；最后，企业确需在内部披露疫情情况时，应当先进行去标识化处理等技术措施，避免披露相关人员的个人信息，防止因此对相关人员造成的二次伤害。

5、问：疫情期间，企业如何保障个人信息主体的知情权利？

答：根据《中华人民共和国网络安全法》第四十一条，收集、使用个人信息，应当公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围。即使是在疫情的特殊情形下，企业同样应当以适当的方式保障个人信息主体知情权的实现，例如在要求员工进行登记时在邮件中写明登记的目的、可能采取的处理行为等，在要求访客进行登记时可在入口处张贴相关通知等，充分告知个人信息主体其个人信息被处理的相关情况，既是对法律法规的遵守，也有助于减轻个人信息主体的疑虑与恐慌