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防疫法规解读24:工资支付

来源:无锡律师协会 更新日期:2020-02-27 09:58:08 浏览次数:158

疫情防控期间,年薪制、计件制、三期女工的工资怎么发?

 

因受新冠肺炎疫情防控措施影响,2020年春节假期及延迟复工之后,有不少公司并未正常复工复业,也有不少员工因疫情原因未能返岗上班。各级政府人社部门对这一期间稳定劳动关系出台多项规定和措施,其中关于工资待遇的处理问题,均提到“对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定处理”。本文结合江苏省范围内的裁判案例,针对停工停产期间工资待遇,尤其是年薪制、计件制、三期女职工等特殊情形下的工资发放问题进行分析,并提供相关方案和建议,供用人单位参考。

 

一、关于停工、停产期间工资支付的相关规定

1.《工资支付暂行规定》

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

2.《江苏省工资支付条例》

第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。

 

二、年薪制员工的薪资如何计算?

《江苏省工资支付条例》第十三条第二款第(二)项规定,实行年薪制或者按考核周期支付工资的,应当每月预付部分工资,年终或者考核周期期满后结算并付清。  

因此,实行年薪制的员工,第一个工资支付周期,可按照合同约定或者双方的惯例全额发放预发工资,第二个支付周期,可按照当地最低工资标准的百分之八十支付生活费。剩余的薪酬在年终或者考核周期结束时,根据双方约定的薪酬结算标准或公司的薪酬考核标准进行结算。

 

三、计件制员工的薪酬如何计算?无定额计件制员工的薪酬如何计算?

关于计件制工资计算方式比较复杂,实务中计件制有很多种计发方式。《关于工资总额组成的规定》第六条规定,计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资;(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

上述计件方式可分为两种类型:第一类为有定额计件,如限额计件,第二类为无定额计件,除限额计件外,上述各种计件方式均属无定额情形。针对第一类情况,在企业停产停工的第一个周期应当视同员工完成生产定额支付全额工资。但是第二类情况因为没有固定额度,所以在员工没有实际提供劳动的情况下,难以直接计算或是估算员工的工资。

笔者查询了无锡、苏州地区案例,找到以下两则案例:

案例一:苏州某服饰有限公司与许某某劳动争议案【案号:(2017)苏0508民初979号】。法院审理查明,双方一致确认,用人单位因自身经营问题于2016年2月至6月期间对劳动者实行间歇性放假。故,2016年2月份,应当视同许某某提供正常劳动支付其工资。法院认为,考虑到用人单位作为服装生产企业的季节性特征,基于公平合理原则,许某某2016年2月份提供正常劳动情况下的工资标准应当参照相近月份即2016年1月份的工资2410.81元予以认定。该案件经苏州中院二审维持原判。

案例二:张家港市某纺织有限公司与林某某劳动争议案【案号:(2015)苏中民终字第05838、05839号】。原审法院认为关于2013年1、2月未出勤工资,用人单位为未提供证据证实该段时间系林某某因自身原因不出勤,原审法院采信林某某的陈述,确认为公司放假。依照《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定,用人单位应按林某某正常出勤支付其一个月的工资。林某某正常出勤月平均工资应为(34547元+18436.26元)÷13个月=4075.64元。用人单位尚应支付林某某2013年1、2月放假期间工资4075.64元。苏州中院同样维持了一审判决。

因此参考上述案例,无定额的计件制,第一个工资支付周期可参照相近月份的工资,或采用停工前正常发放工资期间的平均工资。

 

四、“三期”女职工,工资待遇应当如何计算?

“三期”女职工是指处于孕期、产期和哺乳期的女职工。对于企业停工停产遇上“三期”,应该根据三个期限的不同情况支付工资。

(1)孕期女职工。如孕期女职工已经在休病假的,应当继续享受医疗期或病假待遇。

(2)产期女职工,应当根据《女职工劳动保护特别规定》以及《江苏省职工生育保险规定》的规定享受生育津贴或者产假或休假前的工资待遇,两者采用就高原则。

(3)用人单位不知道如何计算的情形,应当是除上述两种情况外,怀孕女职工或哺乳期女职工在正常上班期间遇到用人单位停工停产时,工资待遇应当如何计算的问题。

关于这个问题主要有两种观点:观点一:用人单位不得降低“三期”女职工的工资待遇。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《江苏省工资支付条例》第二十九条也明确规定,女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。所以,为保护女职工的合法权益,任何情况下即使用人单位停工停产,都不得降低孕期、产期、哺乳期女职工的工资待遇。观点二:用人单位停工停产可以依据相关规定相应调整“三期”女职工的工资待遇。

笔者查询了江苏省范围内的相关案例,目前江苏省各地法院的裁判意见基本倾向于认定怀孕期和哺乳期女职工遇到用人单位停工停产的,用人单位可对工资待遇进行相应调整,此处摘抄部分法院的裁判意见如下:

案例一:贾某与徐州某机械有限公司劳动争议纠纷【案号:(2016)苏0312民初3843号】。法院认为:关于劳动者主张的2014年3月至2016年3月的工资,首先,根据《江苏省工资支付条例》第二十九条:劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育价、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。因此,虽然用人单位在2014年4月份停产,但因劳动者在此期间休产假,应视同其提供了正常劳动,被告应当支付工资至其产假结束,即2014年8月7日。其次,关于2014年8月7日至2015年3月18日(劳动合同顺延期届满)的工资,根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。因此,用人单位应当按月支付劳动者生活费。最后,至于2015年3月18日之后的工资,因双方的劳动合同期限届满,劳动者亦未再为用人单位提供劳动,故用人单位不应该再支付工工资。

 案例二:原告张某与被告南京某有限公司高淳分公司、南京某有限公司劳动争议纠纷【案号:(2019)苏0118民初1516号】。法院认定张某共应休产假132天,即自2018年9月26日休至2019年2月4日。关于2019年2月5日至2019年3月11日期间的工资待遇。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应视为劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期内的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,国家另有规定的,从其规定。张某产假期满后在哺乳期内,其虽称哺乳期内正常工作,因南京某公司已停止经营活动,张某对其提供劳动的主张未予举证证明,本院不予采纳,应认定南京某公司没有安排张某工作,张某亦未提供劳动。由于张某于2019年3月11日提出解除劳动关系的仲裁申请,故其具有单方解除劳动关系的意思表示,南京某公司应支付张某2019年2月5日至2019年3月11日期间一个月零7天的生活费,已超过一个月的工资支付最长周期,南京某公司应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付张某生活费。

案例三:陈某与淮安某物业服务经营管理有限公司劳动争议纠纷【案号:(2018)苏0812民初1585号】。本院认为:劳动合同期满,女职工在哺乳期的,劳动合同应当延续至哺乳期结束时终止。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。本案中,双方劳动合同虽于2016年8月26日到期,但劳动者于2016年1月1日生育一女,双方劳动合同应延续至2016年12月31日哺乳期满终止。劳动者产假结束后,用人单位一直未安排工作,导致劳动者未能提供正常劳动,故用人单位应在劳动者产假结束后第一个月正常支付劳动者工资,之后按照1280元/月(1600*80%)的标准支付劳动者生活费至2016年12月31日双方劳动合同终止。

需要说明的是,案例二与案例三中涉及的情形都是女职工产假期满后没有复工直接停工停产,但是两个案件对于停工停产工资支付周期的认定不同。案例二中法院未再计算第一个全额支付周期,直接以最低工资标准的80%计算停工停产的生活费。而案例三中法院判决用人单位正常支付第一个月的工资后,再以最低工资标准的80%支付生活费。笔者认为,案例三中法院的裁判意见更符合《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定。

 

五、第一个工资支付周期如何理解和计算?

首先,关于工资支付周期,就是企业向员工支付工资的周期。根据《工资支付暂行规定》第七条的规定,工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此,工资的最长支付周期为一个月。用工实践中,绝大多数企业也是按月发放工资,即工资支付周期为一个月。

其次,一个月的工资支付周期如何计算?尽管实务界对此有不同的观点,但我们认为,从停工停产之日起计算一个月最为合理,也最为符合法律目的。

注:以上分析意见仅供用人单位参考,不作为最终的法律意见。

(以上由江苏云崖律师事务所冯石律师供稿,非无锡市律师协会专业指引,仅供参考。)